HAVE A GEEK DAY

Il Blog di ELEVA

In cerca del giusto equilibrio tra smart working, lavoro remoto e presenza in ufficio? Molte aziende hanno già iniziato a gestire la questione, il più delle volte cercando di riportare indietro le lancette a orari e routine pre-Covid. Altre si stanno organizzando per il post-vacanze, quando la forza lavoro sarà di nuovo operativa al completo. Da alcune grandi aziende tecnologiche possiamo trarre spunti utili per capire quali errori non fare. 

Imporre esclusivamente il lavoro in presenza  

Se vuoi trattenere le tue risorse migliori, non potresti scegliere approccio più autodistruttivo. Il fenomeno delle Grandi Dimissioni ha cambiato il volto dell’occupazione in modo irreversibile. Le priorità di molti sono cambiate. Oggi flessibilità e benessere sono fondamentali per i lavoratori. Secondo il rapporto 2022 Global Talent Trends di LinkedIn, circa il 63% delle persone in cerca di lavoro ha definito il work-life balance una priorità assoluta quando si sceglie un nuovo impiego. Prima di imporre il ritorno in presenza al 100%, interrogati su quanto siano importanti questi elementi per i tuoi dipendenti. Ignorare questi aspetti può avere grandi ripercussioni sulla loro produttività e sul tasso di turn over della tua squadra. E non facciamoci ingannare dalla recente uscita di Elon Musk, che ha intimato ai dipendenti di Tesla di tornare in ufficio o licenziarsi. Pochi giorni dopo è trapelata l’indiscrezione che l’azienda abbia intenzione di ridurre del 10% il proprio organico (parliamo di 10mila posti di lavoro). Una strana “coincidenza” a cui peraltro hanno reagito prontamente Microsoft e AWS, pronti ad accogliere tra le loro fila i talenti in fuga da Tesla, offrendo piani di lavoro più flessibili.

Imporre un modello ufficio/remoto 3+2 

Diverse big tech e multinazionali hanno sperimentato questo approccio. Da Apple a Google, il modello ibrido – ma con una parziale presenza “imposta” – sembra scontentare tutti. I manager ancorati alla cultura del controllo diretto come mezzo per ottenere risultati dalla propria squadra. I dipendenti che si sono riscoperti più produttivi in smart e remote working. Chi preferisce il lavoro in presenza per i suoi aspetti sociali, perché a casa non dispone di spazi adeguati o perché fatica ad auto disciplinare la propria routine e obiettivi. Un recente sondaggio ha rilevato che il 76% dei dipendenti Apple è insoddisfatto del piano di ritorno in ufficio dell’azienda e il 56% sta valutando altre opzioni e l’eventualità di dimissioni.

Il modello 3-2 non funziona perché toglie l’autonomia che molti hanno imparato ad aspettarsi negli ultimi due anni: la libertà di impostare i propri orari, integrare lavoro e vita familiare,  evitare spostamenti stressanti e costosi, accedere ad abitudini migliori in termini di dieta e attività fisica. Il risultato: un senso di privazione di libertà e profonda frustrazione, il cui effetto è percepito come ancora più forte dopo due anni di restrizioni di diverso tipo durante la pandemia. D’altra parte, chi è più produttivo in ufficio, sarà frustrato dall’obbligo di trascorrere parte della settimana da casa. In conclusione: un modello che ha molte buone intenzioni sulla carta, ma risultati poco soddisfacenti.  

Trascurare modelli di leadership e cultura aziendale  

Specie per chi svolge ruoli di leadership, lavorare fianco a fianco e potersi confrontare di persona facilita la costruzione e la crescita della cultura aziendale. Inoltre, per molti dipendenti rende più urgente il bisogno di fornire risultati ai propri superiori. Ma il mondo del lavoro è profondamente cambiato e la sua evoluzione è tutt’ora in corso. Rivedere i modi in cui si costruiscono relazioni di fiducia e responsabilità è fondamentale per saper interpretare la nuova normalità. E per fare propria la cultura aziendale.

Nonostante i timori che il lavoro a distanza e ibrido possa indebolirla, infatti, la maggior parte delle persone è convinta del contrario. Secondo uno studio di Gartner, il 64% dei dipendenti ibridi e il 66% dei dipendenti remoti affermano che la cultura della propria organizzazione ha un impatto positivo sul proprio lavoro, rispetto a solo il 52% dei dipendenti in loco. 

Il luogo di lavoro fisico non è la condizione chiave per connettere emotivamente i dipendenti. I modi in cui ci comportiamo e lavoriamo insieme lo sono. La vera sfida è capire come tradurre la cultura in ciò che le persone fanno ogni giorno. Come orientare la motivazione, il metodo, la ricerca dei risultati rispetto ai valori che l’azienda persegue. Rendendo le persone parte attiva di questa interpretazione e applicazione pratica. 



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